CIUDAD DE MÉXICO.- El concepto de despido justificado en México cambió de forma importante en 2026. Aunque la Ley Federal del Trabajo (LFT) no fue reescrita desde cero, su aplicación hoy es mucho más estricta y está profundamente influida por el uso de tecnología, el trabajo remoto y la gestión de información digital.
El Artículo 47 de la LFT sigue siendo la base legal que permite a un patrón terminar la relación laboral sin pagar indemnización.
Sin embargo, los tribunales laborales han ampliado la interpretación de sus fracciones para adaptarlas a una realidad donde el trabajo ya no ocurre solo en una oficina, ni se limita a tareas físicas.
Uno de los cambios más relevantes es que la conducta digital del trabajador se convirtió en un elemento central de la relación laboral. En 2026, el mal uso de herramientas tecnológicas ya no se considera un error menor, sino una posible falta grave.
Compartir contraseñas, instalar software no autorizado o ignorar protocolos básicos de seguridad puede encuadrar como una conducta que pone en riesgo a la empresa.
Si estas acciones derivan en filtraciones de datos, ataques informáticos o pérdidas económicas, el despido puede justificarse bajo la causal de comprometer la seguridad del establecimiento, prevista en la Fracción VII del Artículo 47 de la LFT.
Hoy, la evidencia no es solo testimonial. Correos electrónicos, registros de acceso, bitácoras de sistema y metadatos se utilizan como pruebas válidas ante los tribunales laborales.
En 2026, la información es uno de los activos más valiosos de cualquier empresa. Por eso, la negligencia digital se castiga con mayor severidad.
Acciones como enviar bases de datos por canales no autorizados, descargar información corporativa en dispositivos personales o descuidar medidas de autenticación pueden considerarse imprudencia grave. Si se demuestra que el trabajador actuó con descuido inexcusable, el despido sin indemnización es legalmente procedente.
Este criterio aplica tanto para personal administrativo como operativo, sin importar el nivel jerárquico.
El trabajo remoto dejó de ser flexible en términos legales. Con la aplicación estricta de la NOM-037, el home office ahora está sujeto a obligaciones claras tanto para el patrón como para el trabajador.
Negarse de forma reiterada a cumplir con protocolos de seguridad, desconectarse sin justificación durante la jornada laboral o rechazar herramientas de supervisión previamente acordadas puede considerarse desobediencia.
En 2026, ya existen precedentes de despido justificado por simular actividad laboral, por ejemplo, usando programas que mueven el mouse o generan falsos registros de conexión. Estas conductas se clasifican como falta de probidad y honradez, porque rompen la confianza básica de la relación laboral.
Violencia y acoso también cuentan en el entorno digital
Otro de los nuevos motivos de despido justificado en 2026 está relacionado con la convivencia laboral. La política de cero tolerancia hacia la violencia se extendió plenamente al ámbito digital.
Mensajes ofensivos en WhatsApp, comentarios agresivos en Slack o acoso a través de redes sociales pueden justificar un despido inmediato, incluso si ocurren fuera del horario laboral, siempre que exista relación con el trabajo.
Los tribunales han respaldado a empresas que despiden a trabajadores por actos de violencia, injurias o malos tratos, amparándose en la Fracción II del Artículo 47, y alineándose con los principios de la NOM-035 y la perspectiva de género.
Inteligencia artificial y secretos empresariales
La inteligencia artificial abrió un frente completamente nuevo en las causas de despido LFT. En 2026, alimentar herramientas de IA públicas con información confidencial de la empresa se considera una falta grave.
Introducir datos de clientes, procesos internos o secretos industriales en plataformas abiertas puede constituir revelación de secretos, causal prevista en la Fracción IX del Artículo 47. El riesgo legal y reputacional para las empresas ha llevado a una política de tolerancia cero en este punto.
También se han validado despidos cuando un trabajador presenta como propio trabajo generado íntegramente por IA sin autorización, engañando al patrón sobre sus capacidades reales.
Mentir sobre habilidades tecnológicas ya tiene consecuencias
Un aspecto poco conocido, pero cada vez más común, es la falsedad en las competencias declaradas al momento de la contratación. Si un trabajador miente sobre su dominio de herramientas digitales clave y esto se detecta dentro de los primeros 30 días, el despido puede justificarse legalmente.
Este criterio se apoya en la Fracción I del Artículo 47 de la LFT, que permite rescindir la relación laboral cuando el trabajador engaña al patrón respecto a sus aptitudes.
AM.MX/fm
