CIUDAD DE MÉXICO.- La inclusión laboral va más allá de solo contratar personas de diferentes condiciones: implica crear entornos de trabajo —cultura, procesos, accesos— donde cada persona, con sus particularidades, pueda aportar plenamente. Esto incluye diversidad de género, edad, origen, capacidades distintas, orientación sexual, entre otras dimensiones. Al promover la inclusión laboral ayuda a construir sociedades más justas, equitativas e igualitarias.
En el caso del desempleo de personas con discapacidad, las tasas son significativamente más altas que las de la población en general debido a barreras físicas, actitudinales y de acceso a la información. A nivel mundial, se estima que entre el 50% y el 90% de las personas con discapacidad en edad laboral no están empleadas y, en algunos lugares, como América Latina, esta situación puede superar el 70% principalmente por la falta de oportunidades accesibles y adaptadas junto con la discriminación.
Desde la perspectiva empresarial, al contar con equipos diversos e inclusivos tienden a ser más creativos, innovadores y eficientes porque la variedad de experiencia y puntos de vista brinda soluciones más ricas y adaptativas. “No se trata solo de cumplir con cuotas, sino de garantizar igualdad de oportunidades, valorar diferencias y romper barreras estructurales o de prejuicio que impiden que ciertos grupos accedan al empleo o desarrollen su potencial”, indicó Julián Dolores Hernández, director general de Grupo CICADEHP.
En algunos países o empresas, la legislación e infraestructura no son suficientes para garantizar igualdad de oportunidades para todos (por ejemplo: barreras arquitectónicas, falta de adaptaciones, discriminación estructural); así como la falta de políticas, programas claros y sostenidos. La inclusión no debe ser puntual, sino parte de la cultura organizacional, esto implica inversión, formación, seguimiento y compromiso real.
En México, la Ley Federal del Trabajo (LFT) no establece una “cuota obligatoria” de contratación para las empresas privadas, pero sí sanciona la discriminación y el incumplimiento de ciertas obligaciones relacionadas con la adaptación de los centros de trabajo. Las multas por incumplir las obligaciones relativas a la seguridad, higiene y adaptación de las instalaciones pueden variar dependiendo de la gravedad de la trascendencia del incumplimiento.
De acuerdo a los Censos Económicos 2024 del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), sólo el 1.5% de las empresas contratan a personas con discapacidad: los grandes conglomerados cuentan con mayores planes de contratación y, en el caso de las PyMES y los micronegocios, solo el 3% contrata a personas de este sector. “Aún las organizaciones siguen viendo la inclusión como una obligación legal y no como una estrategia de valor. La resistencia al cambio en la cultura laboral genera prejuicios, estereotipos, falta de sensibilización o desconocimiento”. enfatizó Julián.
Algunas de las acciones que pueden ayudar a promover la inclusión laboral son el diseño de procesos de selección inclusivos, crear un ambiente de trabajo flexible, implementar políticas de diversidad, equidad e inclusión integrales, así como evaluar y dar seguimiento a través de métricas, la revisión de prácticas y asegurando que la inclusión sea sostenible, no simbólica. En este sentido, fomentar ambientes de trabajo inclusivos debe ser una prioridad para las empresas, gobiernos y sociedad porque solo así avanzaremos hacia un mundo laboral más equitativo, diverso e inclusivo.
AM.MX/fm
